30.08.2017 | Автор: Веб-ресурс "Протокол" Задати питання автору
Приєднуйтесь до нас в соціальних мережах: telegram viber youtube

Якщо на момент скорочення працівника немає вакантних посад, які відповідають його освіті та кваліфікації, то роботодавець НЕ зобов’язаний пропонувати йому іншу роботу та звільняє (ВСУ від 9 серпня 2017р. у справі № 6-1264цс17)

Фабула судового акту: Скорочення на підставі ст. 40 КЗпПУ індивідуально для працівника дуже неприємна, а іноді трагічна річ. Тому, законодавець ще за часів соціалізму встановив ряд правових гарантій, які б могли відстрочити або відмінити цю дію роботодавця.    

Так, роботодавець повинен за два місяці повідомити працівника про скорочення та  згідно ст. 49-2 КЗпПУ запропонувати йому іншу посаду на підприємстві у випадку її наявності. Зазвичай розглядаючи трудові спори суди дуже ретельно перевіряють документи, які б підтверджували наявність або відсутність вакантних посад на момент скорочення працівника. Зі свого боку законослухняний роботодавець письмово пропонує працівнику іншу вакантну посаду і фіксує актом його відмову від пропозиції. «Технологічно» пропонують прибиральника чи охоронця, і працівник з вищої освітою як правило відмовляється.  

А чи повинен роботодавець пропонувати іншу роботу працівнику, який скорочується, при наявності вакантних посад, на які цей працівник не підходить за освітою, кваліфікацією, досвідом роботи. Наприклад, чи повинен роботодавець пропонувати вакантне місце головного інженера заводу інженеру початківцю, який пропрацював лише два чи три роки за спеціальністю. ВСУ підтвердив, що ні. Навіть формально.  

У справі, що розглядається був скорочений спеціаліст 1-ї категорії, який НЕ мав ані середньої-спеціальної освіти, ані вищої освіти. На момент його скорочення на підприємстві були вакантні посади, проте посадові інструкції цих посад передбачали для претендентів наявність освіти та спеціальних кваліфікаційних вимог. Отже, ВСУ підкреслив, що в такому випадку роботодавець НЕ був зобов’язаний пропонувати такі посади працівнику, що був скорочений.    

Аналізуйте судовий акт: Умовою звільнення на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є відсутність працівника на роботі протягом чотирьох місяців підряд, але вихід працівника хоча б на один день перериває обчислення цього строку (ВССУ, справа N 6-12110св15, 17.06.15 р.)

Роботодавець не приймає заяву про звільнення. Не звільняє з займаної посади. Як діяти працівнику?

Не є підставою для скасування наказу про звільнення (інше дис. стягнення) від сутність письмового пояснення працівника, якщо факт порушення дисципліни підтверджений іншими доказами (ВСУ у справі № 6-2801цс15 від 19 жовтня 2016 р.)

При поновленні працівника на роботі, якого було звільнено на підставі скорочення штату, виплачена одноразова грошова допомога підлягає поверненню роботодавцю (ВСУ у справі № 6-2711цс16 від 1 лютого 2017р.)

Не застосовується одночасне (подвійне) стягнення з роботодавця середнього заробітку і за ст. 117 КЗпПУ, і за ст. 235 КЗпПУ у випадку порушення прав звільненого працівника – обираємо щось одне (ВСУ від 18 січня 2017р. у справі № 6-2912цс16)

Звільнення з підстави втрати довіри, передбачає перевірку судом вчинення працівником умисно або необережно дій, які дають власнику підстави для втрати до нього довіри (ВСУ у справі № 6-100цс16 від 20 квітня 2016р.)

ПРАВОВА ПОЗИЦІЯ ВСУ у справі за № 6-1264цс17: Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов’язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з’ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. 

При цьому роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Суддя Верховного Суду України                                                        Я.М. Романюк

 

                                                                                                                 

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ   УКРАЇНИ

 

09 серпня 2017 року

 

                               м. Київ


Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України у складі 

головуючого

Романюка Я.М.,

Суддів:

Гуменюка В.І.,

Лященко Н.П.,

Охрімчук Л.І.,

Сімоненко В.М.,

 


розглянувши в судовому засіданні справу за позовом ОСОБА_1 до приватного акціонерного товариства «Київстар» про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення сум та відшкодування моральної шкоди за заявою ОСОБА_1 про перегляд судових рішень

в с т а н о в и л а :

У лютому 2015 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до приватного акціонерного товариства «Київстар» (далі – ПрАТ «Київстар») про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення сум та відшкодування моральної шкоди, обґрунтовуючи свої вимоги тим, що з                   01 серпня 2007 року він був прийнятий на роботу на підставі трудового договору НОМЕР_1 до сектора фізичної безпеки департаменту безпеки спеціалістом 2 категорії, дію якого наказом від 29 липня 2001 року НОМЕР_2 було продовжено безстроково. 

22 липня 2014 року позивача було повідомлено про майбутнє звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) у зв’язку зі скороченням посади, яку він обіймав на той час, при цьому не було запропоновано будь-яких інших посад, хоча вакантні посади були. Вважав, що він мав переважне право на залишення на роботі, оскільки у нього на утриманні двоє неповнолітніх дітей та вагітна непрацююча дружина, він є учасником ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС II категорії. Крім того, під час звільнення йому не було виплачено допомогу в розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати, передбаченої Законом України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи».

Враховуючи зазначене, позивач просив визнати незаконним та скасувати наказ про його звільнення від ІНФОРМАЦІЯ_1 НОМЕР_3, поновити його на посаді спеціаліста 1 категорії Департаменту безпеки відділу комплексної оперативної безпеки сектора транспортно-технічного забезпечення                      ПрАТ «Київстар», стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 150 463 грн. 60 коп., допомогу в розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати – 62 118 грн. та моральну шкоду – 100             000 грн.

Справа розглядалася судами неодноразово.

Рішенням Солом’янського районного суду м. Києва від 07 серпня                2015 року в задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Рішенням апеляційного суду м. Києва від 09 листопада 2015 року рішення Солом’янського районного суду м. Києва від 07 серпня 2015 року скасовано та ухвалено нове рішення, яким позов ОСОБА_1 задоволено частково.

Визнано незаконним звільнення ОСОБА_1 – спеціаліста 1 категорії Департаменту безпеки відділу комплексної оперативної безпеки сектора транспортного технічного забезпечення ПрАТ «Київстар» - з роботи у зв’язку зі скороченням штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Визнано незаконним та скасовано наказ ПрАТ «Київстар» від ІНФОРМАЦІЯ_1 НОМЕР_3 про припинення трудового договору (контракту) і про звільнення спеціаліста 1 категорії Департаменту безпеки відділу комплексної оперативної безпеки сектора транспортно-технічного забезпечення ОСОБА_1 з роботи у зв’язку зі скороченням штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді спеціаліста 1 категорії Департаменту безпеки відділу комплексної оперативної безпеки сектора транспортно-технічного забезпечення ПрАТ «Київстар».

Стягнуто з ПрАТ «Київстар» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 99 370 грн. 08 коп.

У решті позову відмовлено.

Ухвалою колегії суддів судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 17 лютого 2016 року касаційну скаргу ПрАТ «Київстар» задоволено частково. Рішення апеляційного суду м. Києва від 09 листопада 2015 року скасовано, справу направлено на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Ухвалою апеляційного суду м. Києва від 01 червня 2016 року рішення Солом’янського районного суду м. Києва від 07 серпня 2015 року залишено без змін.

Ухвалою Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 23 червня 2016 року ОСОБА_1 відмовлено у відкритті касаційного провадження. 

У поданій до Верховного Суду України заяві ОСОБА_1 просить скасувати ухвалу Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 23 червня 2016 року, ухвалу апеляційного суду                     м. Києва від 01 червня 2016 року, ухвалу колегії суддів судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 17 лютого 2016 року, рішення Солом’янського районного суду м. Києва від 07 серпня 2015 року та залишити в силі рішення апеляційного суду м. Києва від 09 листопада 2015 року, посилаючись на неоднакове застосування касаційним судом одних і тих самих норм матеріального права, а саме статей 40, 42, 49-2, 492 КЗпП України.

Заслухавши суддю-доповідача, пояснення представника ОСОБА_1 – ОСОБА_2 на підтримання заяви, пояснення представника ПрАТ «Київстар» - ОСОБА_4 на її заперечення, перевіривши наведені в заяві доводи, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України дійшла висновку, що заява задоволенню не підлягає.

Відповідно до змісту статті 360-5 ЦПК України Верховний Суд України відмовляє у задоволенні заяви, якщо обставини, які стали підставою для перегляду справи, не підтвердилися, або норми права у рішенні, про перегляд якого подана заява, були застосовані правильно.

Суд з’ясував, що згідно з наказом від 01 серпня 2007 року НОМЕР_4 ОСОБА_1 був прийнятий на роботу до ЗАТ «Київстар Дж.Ес.Ем.» (у подальшому перейменовано на ПрАТ «Київстар») на підставі трудового договору на посаду спеціаліста 2 категорії сектора фізичної безпеки департаменту безпеки.

Наказом від 24 червня 2008 року НОМЕР_5 позивача переведено на посаду спеціаліста 1 категорії сектора транспортно-технічного забезпечення відділу комплексної оперативної безпеки департаменту безпеки.

Наказом НОМЕР_6 від 29 липня 2008 року строк дії трудового договору      НОМЕР_1 від 01 серпня 2007 року було продовжено.

Згідно наказу НОМЕР_2 від 29 липня 2011 року зазначений трудовий договір було продовжено на невизначений строк.

Наказом від 15 липня 2014 року НОМЕР_7 внесено зміни до штатного розпису ПрАТ «Київстар» та з 21 липня 2014 року виведено зі штатного розпису посади спеціалістів 1 категорії (дві штатні одиниці) та посади спеціалістів 2 категорії (чотири штатні одиниці) сектора транспортно-технічного забезпечення відділу комплексної оперативної безпеки департаменту безпеки.

З 16 липня 2014 року наказом від 15 липня 2014 року НОМЕР_8 внесено зміни до штатного розпису ПрАТ «Київстар» та виведено зі штатного розпису посаду спеціаліста 1 категорії (одну штатну одиницю) відділу комплексної оперативної безпеки департаменту безпеки.

З 24 липня 2014 року наказом від 22 липня 2014 року НОМЕР_9 внесено зміни до штатного розпису ПрАТ «Київстар» та виведено зі штатного розпису посаду спеціаліста 1 категорії (одну штатну одиницю) відділу комплексної оперативної безпеки департаменту безпеки.

З 28 липня 2014 року наказом НОМЕР_10 внесено зміни до штатного розпису ПрАТ «Київстар» та виведено зі штатного розпису посаду спеціаліста 1 категорії (дві штатні одиниці) відділу комплексної оперативної безпеки департаменту безпеки, посаду начальника сектора транспортно-технічного забезпечення відділу комплексної оперативної безпеки (одну штатну одиницю), спеціаліста 1 категорії сектора транспортно-технічного забезпечення (одну штатну одиницю).

З 11 серпня 2014 року наказом НОМЕР_11 внесено зміни до штатного розпису ПрАТ «Київстар» та виведено зі штатного розпису посаду начальника відділу комплексної оперативної безпеки департаменту безпеки (одну штатну одиницю).

Згідно з наказом від ІНФОРМАЦІЯ_1 НОМЕР_3 ОСОБА_1 був звільнений з роботи у зв’язку зі скороченням штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Ухвалюючи рішення про відмову в позові суд першої інстанції, з висновками якого погодилися суди апеляційної та касаційної інстанцій, виходив з того, що в період з 22 липня 2014 року по ІНФОРМАЦІЯ_1 (день звільнення позивача) в штаті відповідача були наявні вакантні посади, проте позивач не відповідав жодній з них за кваліфікаційними вимогами (освіта, досвід роботи, спеціальні знання та вміння). ОСОБА_1 не має ані вищої, ані середньо-спеціальної освіти, які є обов’язковими для всіх вакантних посад в ПрАТ «Київстар», наявних у період з 22 липня 2014 року по ІНФОРМАЦІЯ_1. Враховуючи зазначене суд дійшов висновку, що звільнення позивача за пунктом 1 статті 40 КЗпП України проведено до вимог чинного законодавства, підстав для його поновлення на роботі немає.

У наданій для порівняння ухвалі Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 22 березня 2017 року суд касаційної інстанції виходив з того, що відповідачем жодна вакантна посада не була запропонована позивачу, а лише констатовано відсутність саме у позивача достатньої кваліфікації для заняття посад, які існували на час попередження та звільнення, а тому відповідачем було порушено порядок вивільнення працівників, передбачений статтею 49-2 КЗпП України, у зв’язку з чим наявні правові підстави для визнання незаконним наказу ПрАТ «Київстар» про припинення трудового договору з ОСОБА_3 № 122/Дн-ос від 16 червня                2014 року та поновлення його на роботі.

Викладене свідчить про те, що існує неоднакове застосування судом касаційної інстанції одних і тих самих норм матеріального права, що спричинило ухвалення різних за змістом судових рішень у подібних правовідносинах.

Вирішуючи питання про усунення розбіжностей у застосуванні судом касаційної інстанції зазначеної норми матеріального права, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України виходить з такого.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 492 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов’язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з’ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. 

При цьому роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Судом встановлено, що 22 липня 2014 року було видано наказ                    ПрАТ «Київстар» НОМЕР_12, згідно якого з метою оптимізації організаційно-кадрової структури департаменту безпеки було скорочено посаду спеціаліста 1 категорії сектору транспортно-технічного забезпечення відділу комплексної оперативної безпеки, яку займав ОСОБА_1, у строк не раніше ніж за два місяці з моменту персонального попередження працівника про його наступне вивільнення. В той же день ОСОБА_1 був ознайомлений з вказаним наказом, а також під розписку попереджений про наступне вивільнення (а.с. 111-112, т.1).

 В період з 22 липня 2014 року по ІНФОРМАЦІЯ_1 (день звільнення позивача) в штаті відповідача були наявні вакантні посади, проте позивач не відповідав жодній з них за кваліфікаційними вимогами (освіта, досвід роботи, спеціальні знання та вміння) (а.с. 137-250 т. 2; а.с. 1-66, 128-234 т. 3).

Окрім того, позивач ОСОБА_1 не має ані вищої, ані середньо-спеціальної освіти, які є обов’язковими для всіх вакантних посад в ПрАТ «Київстар», наявних у період з 22 липня 2014 року по ІНФОРМАЦІЯ_1 (а.с. 115-116, 117, 118 т. 1).

Враховуючи встановлені судом фактичні обставини, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України дійшла до висновку про об’єктивну неможливість ПрАТ «Київстар» запропонувати ОСОБА_1 наявні вакансії та роботи на час його звільнення, які б останній міг виконувати за кваліфікаційним рівнем, а відтак звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог чинного законодавства.

Керуючись пунктом 1 частини першої статті 355, пунктом 2 частини першої статті 360-3, частинами першою, другою статті 360-5 ЦПК України, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України 

п о с т а н о в и л а :

У задоволенні заяви ОСОБА_1 відмовити.

Постанова є остаточною і може бути оскаржена тільки на підставі, встановленій пунктом 3 частини першої статті 355 ЦПК України.

Підписи суддів

 

12
Подобається
Оставьте Ваш комментарий:

Пожалуйста, авторизуйтесь или зарегистрируйтесь для добавления комментария.


Популярні судові рішення