Стаття 36. Підстави припинення трудового договору

Кодекс законів про працю України (ЗМІСТ) Інши кодекси

18465

Переглядів

Переглядів

Додати в обране

Підставами припинення трудового договору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника або роботодавця - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частини третьої статті 119 цього Кодексу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

7 - 1 ) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення;

7 - 2 ) з підстав, передбачених Законом України "Про очищення влади";

7 - 3 ) набрання законної сили рішенням суду про визнання необґрунтованими активів та їх стягнення в дохід держави стосовно особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, у передбачених статтею 290 Цивільного процесуального кодексу України випадках;

8) підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом;

8 - 1 ) смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою;

8 - 2 ) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;

8 - 3 ) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль;

9) підстави, передбачені іншими законами.

У випадках, передбачених пунктами 7, 7 - 1 і 7 - 3 частини першої цієї статті, особа підлягає звільненню з посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом місцевого самоврядування, підприємством, установою, організацією копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили, а у випадку, передбаченому пунктом 7 - 2, особа підлягає звільненню з посади у порядку, визначеному Законом України "Про очищення влади".

Для припинення трудового договору з підстав, передбачених пунктом 8 - 1 частини першої цієї статті, працівник подає в електронній або паперовій формі до будь-якого районного, міськрайонного, міського центру зайнятості, філії регіонального центру зайнятості заяву про припинення трудового договору з викладенням відповідної інформації та копії документів, що підтверджують обставини, зазначені у пункті 8 - 1 частини першої цієї статті (за наявності). Датою припинення трудового договору вважається день подання відповідної заяви. Районний, міськрайонний, міський центр зайнятості, філія регіонального центру зайнятості за місцем звернення працівника у день припинення трудового договору повідомляє про це:

центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань пенсійного забезпечення та ведення обліку осіб, які підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню;

центральний орган виконавчої влади, який реалізує державну політику з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування.

Порядок припинення трудового договору з підстав, передбачених пунктом 8 - 1 частини першої цієї статті, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни роботодавця, а також у разі їх реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

{Стаття 36 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 2240-10 від 29.07.81 , № 6237-10 від 21.12.83 , № 5938-11 від 27.05.88 ; Законами № 871-12 від 20.03.91 , № 6/95-ВР від 19.01.95 , № 487-IV від 06.02.2003 , № 4711-VI від 17.05.2012 , № 224-VII від 14.05.2013 , № 1275-VII від 20.05.2014 , № 1682-VII від 16.09.2014 , № 1700-VII від 14.10.2014 , № 433-VIII від 14.05.2015 , № 955-VIII від 28.01.2016 , № 263-IX від 31.10.2019 , № 1357-IX від 30.03.2021 , № 2215-IX від 21.04.2022 , № 2352-IX від 01.07.2022 , № 2421-IX від 18.07.2022 }

Попередня

46/311

Наступна

Додати в обране

КОМЕНТАР від ресурсу "ПРОТОКОЛ":

Аналізуйте судовий акт: Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Власник також не зобов'язаний попереджати працівника про таке майбутнє звільнення (ВС КЦС справа № 607/3393/18 від 25.10.2021 р.)
Спори між працівниками та роботодавцями завжди викликають інтерес. Можливість працівника стягнути середній заробіток під час вимушеного прогулу, а також - неможливість повороту у виконанні рішення суду - іноді призводить до значних витрат для роботодавців. У цій справі - ВС дав два цікавих висновки: про строковий трудовий договір і щодо повороту у виконання рішення суду у разі скасування виконаних судових рішень про стягнення заробітної плати.

Працівник подав позов до роботодавця про скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди в розмірі 1 000 000,00 грн. Його вимоги ґрунтувались на тому, що найперше - його було прийнято на роботу на підставі безстрокового трудового договору. Згодом було ряд переведень на різні посади роботодавця. У кінцевому підсумку, його було переведено на нову посаду на умовах укладення строкового трудового договору за погодженням сторін на визначений строк. Щодо цього видано наказ та укладено строковий трудовий договір між сторонами.

Після закінчення строку такого - працівника було звільнено з роботи на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України (у зв`язку із закінченням строку трудового договору). Позивач вважав звільнення незаконним, оскільки, на його думку, він фактично здійснював трудову діяльність на підставі безстрокового трудового договору.

Суд першої інстанції не погодився із доводами працівника і визнав звільнення цілком законним. Водночас, суд апеляційної інстанції задовольнив позов частково - стягнув середній заробіток (за час вимушеного прогулу з відрахуванням податків і зборів) - 1 435 685,79 грн. та 5 000 грн моральної шкоди. Згодом, суд касаційної інстанції скасував постанову апеляції, направив справу на новий розгляд до апеляційної інстанції, яка у позові працівнику відмовила. При цьому - прохання роботодавця - здійснити поворот у виконання судового рішення (повернути стягнуті кошти на середній заробіток за час вимушеного прогулу і моральну шкоду) задоволене не було. Тому відповідач подав касаційну скаргу, з метою скасувати зазначену постанову в частині відмови в повороті виконання судового рішення, в якій наголошував на відсутності відповідного висновку ВС з цього питання. Читати повністю

Аналізуйте судовий акт: Процедура звільнення з підстав передбачених трудовим контрактом (п.8 ч.1 ст.36 КЗПП) не підпадає під вимоги встановлені для порядку звільнення працівника з ініціативи роботодавця (ВС КЦС справа №552/2581/20 від 21.07.2021 р.)
ВС КЦС у цій справі розкрив суть потенційного та реального конфлікту інтересів, визнавши таким факт укладення договору позики між особами, одна з яких перебуває у відносинах прямої організаційної залежності від іншої особи (між генеральним директором та начальником відділу ДП). Разом із тим, оскільки трудовий контракт з генеральним директором передбачав, як одну із умов звільнення “неповідомлення про реальний/потенційний конфлікт інтересів” - останній був звільнений правомірно.

Звільнений з посади генеральний директор державного підприємства подав позов до роботодавця (Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України - Мінекономрозвитку) вимагаючи визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення його на роботі, стягнення середнього заробітку за час прогулу, відшкодування моральної шкоди. Підставою звільнення гендиректора став - п.8 ч.1 ст.36 Кодексу законів про працю України (з підстав передбачених трудовим контрактом).Застосована підстава (вказана в трудовому контракті між позивачем і Мінсоцполітики), передбачала, що “генеральний директор може бути звільнений із посади, а контракт розірваний за ініціативою Мінекономрозвитку, в тому числі за пропозицією місцевого органу виконавчої влади, до закінчення строку його дії у разі, зокрема, неповідомлення Мінекономрозвитку у встановленому Законом України «Про запобігання корупції» порядку про наявність у нього реального чи потенційного конфлікту інтересів”.

Суд першої інстанції підстав для задоволення позову не знайшов. Натомість апеляційний суд частково задовольнив позов (відмовив лише в частині відшкодування моральної шкоди, у всьому іншому позов колишнього гендиректора-працівника задовольнив). Мінекономрозвитку подало касаційну скаргу.

ВС КЦС, погодився із вимогами касаційної скарги роботодавця, рішення суду апеляційної інстанції скасував, а рішення суду першої інстанції, яким колишньому працівнику у позові відмовлено - залишив у силі. У мотивувальній частині ВС виклав наступне: Читати повністю

Аналізуйте судовий акт: Працівник не може відкликати свою заяву про звільнення за угодою сторін прийняту роботодавцем без його згоди – пункт 1, частина перша ст. 36 КЗпПУ (ВС/КЦС у справі № 359/5905/18 від 31 серпня 2020 р)

Пункт 1 , частини першої ст. 36 КЗпПУ передбачає, що трудовий договір може бути припинений за угодою сторін.

У розумінні абсолютної кількості працівників, що мають намір звільнитися, підстава звільнення «за угодою сторін» відрізняється від підстави звільнення «за власним бажання» лише на порядок вигіднішими умовами при отриманні допомоги по безробіття у Державному центрі зайнятості. Але це не так. Роз’яснення міститься у самій назві - «угода сторін», тобто це домовленість, яка досягається сторонами спільно і може бути розірвана чи змінена лише внаслідок спільного волевиявлення, а не за бажанням лише однієї сторони.

Працівники також не розуміють що «угода сторін» з роботодавцем може бути як і в усній, так і у письмовій формі. Хоча в письмовій формі на практиці буває надзвичайно рідко. Так чи інакше після досягнення угоди просто так «передумати» не може ні працівник, ні роботодавець.

В даному випадку працівник написав роботодавцю заяву про звільнення «за угодою сторін», і роботодавець видав наказ про звільнення, де зазначив дату звільнення (останній робочий день). Працівник передумав, направив роботодавця поштою заяву про відкликання своєї заяви про звільнення, проте все одно був звільнений у день визначений наказом про звільнення.

Працівник звернувся до суду, і суд першої інстанції поновив працівника на роботі «со всеми вытекающими». У засіданні працівник заявив, що заяву про звільнення «за угодою сторін», написав під тиском. Проте суд апеляційної інстанції, з яким погодився суд касаційної інстанції, відмовив у задоволенні позову.

Зокрема ВС підкреслив, що приписами КЗпП України для роботодавця не передбачено обов`язок прийняття відкликання працівником своєї заяви про звільнення у випадку досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін.

Тобто, якщо працівник передумав звільнятися, то роботодавець має право на це погодитися або не погодитися.

Популярні новини