Трудові права вагітних жінок та жінок, які мають дітей. Законодавчі гарантії при звільненні таких жінок

Аналізуючи регулювання праці жінок слід зазначити, що саме вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років, наділені найбільшими пільгами. І це не дивно, адже вагітність – це все-таки нелегкий період, як фізично, так і психологічно, і не кожній жінці вдається зберегти високу працездатність з об’єктивних причин.

Користуйтесь консультацією: Некоторые аспекты увольнения беременных женщин

Для жінки, яка вже народила, держава намагається створити такі умови, щоб вона могла успішно поєднувати роботу із нормальним вихованням дитини.

Саме тому, мабуть, в Кодексі законів про працю України передбачено, що вагітна жінка і жінка, яка має дитину віком до чотирнадцяти років має право вимагати від роботодавця встановлення їй неповного робочого дня (тобто кількість відпрацьованих нею годин протягом робочого дня буде меншою, ніж в інших працівників) або неповного робочого тижня (тобто працювати не п’ять-шість днів на тиждень, а менше), і роботодавець зобов’язаний таке прохання задовольнити.

Вагітні і жінки, які мають дітей до трьох років, захищені також від всіляких “нежіночих” обов’язків та “авралів” на роботі: їх забороняється залучати до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні, а також направляти їх у відрядження.

Таким чином, якщо начальник, наприклад, змушує таку жінку залишитись після відпрацьованого часу і щось там ще доробити понад норму, то вона має повне право не робити цього без страху бути притягнутою за це до дисциплінарної відповідальності. При цьому обов’язково треба послатися на ст. 176 Кодексу законів про працю України, яка надає таке право, аби бути переконливою в очах роботодавця.

Якщо вагітні жінки відчувають, що не можуть належним чином впоратись із своїми трудовими обов’язками, вони можуть звернутись до роботодавця із проханням знизити їм норми виробітку (або норми обслуговування) чи перевести їх на легшу роботу.

При переведенні зберігається середній заробіток за попередньою роботою. При цьому необхідно надати відповідний медичний висновок, який підтверджує вагітність і неможливість виконання попередньої роботи. До того часу, поки роботодавець не вирішить питання про надання вагітній іншої роботи, вона повинна бути звільнена від виконуваної нею роботи і всі пропущені внаслідок цього робочі дні повинні бути оплачені в розмірі середнього заробітку.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи, також мають право вимагати перевести їх на іншу роботу до досягнення дитиною віку трьох років. При цьому зберігається їх середній заробіток за попередньою роботою.

Але якщо так вийде, що заробіток на легшій роботі є вищим, ніж той, який названі жінки одержували до переведення, що тоді? В таких випадках, звичайно, ніхто не може позбавити жінку права отримувати більше.

Однак, на практиці рідко коли зустрінешся з роботодавцем (особливо в приватних структурах), який з радістю надасть жінці можливість працювати на умовах неповного робочого часу чи переведе її на легшу роботу, чого не скажеш про надання декретної відпустки.

Так, на підставі медичного висновку (в житті він виглядає як лікарняний (листок непрацездатності) жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів – 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів.

Таким чином, в сумі виходить 126 календарних днів (або 140 відповідно) і надається ця відпустка сумарно, тобто строк післяпологової відпустки коригується залежно від того, скільки фактично днів жінка використала до пологів. Адже точну дату народження дитини передбачити неможливо, тому якщо до пологів, наприклад, жінка використала 65 днів, то після пологів відпустка становитиме відповідно 61 день. Дана відпустка оплачується в розмірі середньої заробітної плати.

За бажанням жінки їй надається також відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, що повинно бути підтверджено медичним висновком, така відпустка може бути продовжена до досягнення дитиною шестирічного віку.

Важливо, що право на таку відпустку має не тільки матір, а також і батько дитини, бабуся, дідусь чи інші родичі, які фактично доглядають за дитиною. При цьому, дані особи можуть у будь-який час перервати дану відпустку і достроково вийти на роботу, і можуть потім знову піти у таку відпустку. У період перебування названих осіб у відпустці вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.

Також за бажанням жінки до відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами роботодавець зобов’язаний приєднати щорічні, основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи в організації в поточному робочому році. Тобто, у “звичайну” щорічну відпустку Ви можете піти безпосередньо до або після відпустки по вагітності і пологах.

Ще один “бонус” для багатодітних матусь (в даному випадку які мають двоє або більше дітей віком до 15 років) – це надання їм щорічно додаткової оплачуваної відпустки тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів.

Наведу ще одну корисну норму у трудовому законодавстві: жінкам, що мають дітей віком до півтора року, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, надаються також додаткові перерви для годування дитини. Надаються вони не рідше ніж через три години і їх тривалість повинна становити не менше тридцяти хвилин кожна, а в разі наявності двох і більше грудних дітей – не менше години. При цьому такі перерви включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком.

Ось так от держава намагається підтримувати грудне вигодовування, хоча надання самих лише перерв для цього замало.

Найбільш вагомими, на мою думку, є гарантії щодо прийняття на роботу і заборони звільнення. По-перше, законом заборонено відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років. Хоча постає питання, як на практиці довести, що Вас не взяли на роботу саме через те, що Ви перебуваєте у стані вагітності чи маєте малу дитину?

Адже жоден більш-менш розважливий роботодавець прямо такого не скаже, бо ж завжди можна послатись на відсутність потрібної кваліфікації, як от, володіння китайською мовою, наприклад. Закон зобов’язує в таких ситуаціях повідомляти причини відмови у письмовій формі. Пораджу вимагати таке письмове обґрунтування видати Вам на руки негайно, щоб у роботодавця не було часу щось придумати і був шанс, що таки якимось чином він видасть свої справжні наміри, і Ви зможете оскаржити таку відмову у суді.

По-друге, закон забороняє звільняти вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років з ініціативи роботодавця. Єдиний виняток становить випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли таке звільнення допускається, однак роботодавець обов’язково повинен працевлаштувати таку жінку, очевидно, на іншому підприємстві відповідно до її кваліфікації. Таким чином, якщо роботодавець всупереч вказаній нормі звільнить жінку, наприклад, за прогул чи за порушення трудової дисципліни, то вона зможе поновитись на роботі через суд і ще й отримати виплату середнього заробітку за весь час з моменту незаконного звільнення до моменту винесення рішення.

У разі якщо вагітна жінка або жінка, яка має дитину віком до трьох років підлягає звільненню після закінчення строкового трудового договору, то роботодавець також зобов’язаний її працевлаштувати на цьому або на іншому підприємстві. До моменту поки вирішиться питання працевлаштування таким жінками повинні виплачувати середню заробітну плату, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Законодавчі гарантії щодо звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей

Зупинимось детальніше на гарантіях при звільненні вагітних жінок та жінок, які мають дітей

Отож, Кодекс законів про працю України забороняє звільняти з ініціативи роботодавця жінок таких категорій:

· вагітні жінки;

· жінки, які мають дітей віком до трьох років;

· жінки, які мають дітей віком до шести років (у разі, якщо дитина відповідно до медичного висновку потребує домашнього догляду);

· одинокі матері при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

· одинокі матері при наявності дитини-інваліда.

Одинокою матір’ю вважається жінка, яка не перебуває у шлюбі і в свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері. Крім того, одинокою матір’ю вважається вдова, а також інша жінка, яка виховує дитину без батька.

Поняття “звільнення з ініціативи роботодавця” включає в себе лише звільнення з підстав, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП (зокрема, з підстав змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи; систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника; та ін.).

Таким чином, заборона звільняти жінок названих категорій з ініціативи роботодавця є абсолютною, тобто не можна і крапка. Так, наприклад, якщо вагітна жінка прогулює роботу без поважної причини або порушує трудову дисципліну, до неї можуть бути застосовані інші заходи дисциплінарного стягнення, як от догана, але звільняти її забороняється. Хоча не раджу зловживати таким жінкам своїм становищем.

Єдиний випадок, в якому допускається звільнення названих жінок – це повна ліквідація підприємства, установи, організації. Однак, і тут законодавець потурбувався про їх захист та встановив, що в такому разі роботодавець повинен обов’язково працевлаштувати жінку на іншому підприємстві. При цьому розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням не допускається, тобто, сьогодні звільнили, а завтра вже жінка повинна приступити до нової роботи на іншому підприємстві.

Законодавством не деталізовано порядку виконання обов’язку з працевлаштування і часто роботодавці нарікають на те, що вони не мають можливості забезпечити працівниці роботу на іншому підприємстві. Однак, як казали римські юристи, Dura lex sed lex(закон суворий, але це закон), і в цьому випадку законодавець однозначно на боці жінки – жодних виправдань щодо неможливості працевлаштування бути не може.

Якщо все-таки жінку звільнили і роботодавець не виконав свого обов’язку з працевлаштування, то звільнення вважається таким, що проведене із порушенням встановленого законом порядку, і така жінка може звернутися до суду за захистом своїх прав. У разі якщо ліквідаційна процедура ще не закінчена, то жінка підлягає поновленню на роботі із виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу (з моменту звільнення до моменту ухвалення рішення). Якщо поновити на роботі неможливо (коли підприємство вже ліквідоване), то жінка вважається звільненою у зв’язку з ліквідацією підприємства (п.1 ст. 40 КЗпП), однак суд зобов’яже власника таки виплатити жінці заробітну плату за час вимушеного прогулу.

Згадані категорії жінок наділені ще однією гарантією: у випадку їх звільнення після закінчення строкового трудового договору роботодавець також повинен їх працевлаштувати. Оскільки звільнення з цієї підстави не вважається таким, що здійснене з ініціативи роботодавця, то таку жінку звільнити можна, якщо закінчився строк дії трудового договору. Однак, роботодавець повинен протягом трьох місяців запропонувати їй іншу роботу на цьому або на іншому підприємстві, яку вона може виконувати. При цьому якщо жінка відмовилась від запропонованої роботи з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я), то обов’язок по працевлаштуванню вважається невиконаним.

До моменту поки вирішиться питання працевлаштування таким жінками повинні виплачувати середню заробітну плату, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. При цьому, вони можуть перебувати вдома, або виконувати попередню роботу, чи за їх згодою – іншу роботу.

Якщо жінку звільнено і не вирішено питання про працевлаштування, то, у разі звернення до суду, власника зобов’яжуть виконати вимоги закону і надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця. Виходячи з судової практики, у даному випадку такий спосіб захисту, як поновлення на роботі, не може бути застосований судом.

Приклад:’

Основний працівник – громадянка Б. перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років. На її місце на час перебування у відпустці прийнято на роботу громадянку К. Трудовий договір громадянки К. є строковим і вона повинна бути звільнена у разі виходу на роботу громадянки Б.

15 січня 2015 року громадянка Б. виходить на роботу. 14 січня 2015 року роботодавець повинен видати наказ про звільнення громадянки К. за п.2 ст. 36 КЗпП у зв’язку із закінченням строку трудового договору. Однак, виявилось, що громадянка К. перебуває у стані вагітності, тому звільняти її без працевлаштування не можна. Таким чином, роботодавець виносить наказ про звільнення 14 січня 2015 року і пропонує громадянці К. іншу роботу, яку вона може виконувати, на цьому або на іншому підприємстві. Якщо він цього не зробить, або в іншій формі не висловить свого бажання припинити трудові відносити, то трудовий договір вважатиметься продовженим на невизначений строк і тоді вагітну жінку він не матиме права звільнити з ініціативи роботодавця. Якщо громадянка К. відмовляється від запропонованої роботи без поважних причин, то обов’язок по працевлаштуванню вважається виконаним.

На практиці бувають випадки, коли роботодавець не дотримується аналізованих норм трудового законодавства, посилаючись на те, що на момент звільнення йому не було відомо про вагітність жінки (якщо вона ще не стала очевидною), або на те, що вона не підтвердила свою вагітність відповідним медичним документом. У випадку судового спору жінці буде важко довести факт повідомлення про стан вагітності, якщо воно не здійснене в письмовій формі, і тоді суд стане на бік роботодавця. Тому, якщо у Вас є певні підозри і Ви не довіряєте своєму роботодавцю, то краще повідомити йому про свій стан у письмовій заяві, копію якої з відміткою про отримання необхідно зберегти у себе. Цього буде достатньо для належного повідомлення і надавати будь-які медичні документи жінка не зобов’язана.

Автор: юрист Юлія Золотаренко