03.04.2018 | Автор: Кірюшин Артем Андрійович Задать вопрос автору
Присоединяйтесь к нам в социальных сетях: telegram viber youtube

Суд: Умови трудового контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством вважаються недійсними (Тернопільський АС № 607/1440/17-ц від 10.07.2017)

Фабула судового акту: Між працівником та підприємцем було укладено трудовий контракт.

При цьому умовами вказаної угоди було серед іншого заборона праці за сумісництвом під час дії трудового контракту та роботи у інших роботодавців протягом трьох років після розірвання цієї угоди, а також встановлено штрафні санкції до працівника у разі безпідставного розірвання контракту, пред’явлення вимог щодо відшкодування збитків, пов’язаних з невиконанням працівником своїх професійних посадових обов’язків в результаті звільнення, а саме штрафу у розмірі заробітної плати помноженого на весь невідпрацьований період.

Вважаючи такі умови такими, що не відповідають нормам чинного законодавства працівник звернувся до суду із позовом про визнання трудового контракту недійсним на підставі ст.ст. 203, 215 ЦК України, а також ст.ст. 9, 22, 130 КЗпП України.

Судом першої інстанції у задоволенні позову відмовлено.

У своєму рішенні місцевий суд вказав, що трудовий контракт не може бути визнаний недійсним за нормами Цивільного Кодексу України щодо недійсності правочинів. Щодо відповідності умов контракту вимогам трудового законодавства, суд зазначив, що положення ст. 9 КзпП України щодо недійсності умов договорів про працю, які погіршують становище працівників, не поширюються на контракту форму трудового договору. Крім цього, судом зазначено про пропуск працівником встановленого ст. 233 КзпП України строку на звернення до суду за вирішенням трудового спору.

В свою чергу суд апеляційної інстанції, переглядаючи зазначене судове рішення зробив такі висновки.

Так на думку апеляційного суду правовідносини між підприємцем та працівником існують виключно у межах трудового контракту, тому регулюються трудовим і спеціальним законодавством. Трудовий контракт не є правочином у розумінні статті 202 ЦК України і не може бути визнаний недійсним із передбачених ст.ст. 203, 215 ЦК України підстав.

За нормами ч.3 ст. 21 КзпП України, контракт це особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права та обовязки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Право на укладення контракту між працівником та фізичною особою-підприємцем передбачено ст.46, ч.4 ст. 65, ч.2 ст. 104 Господарського кодексу України.

Відповідно до ст. 9 КЗпП України умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Водночас рішенням Конституційного Суду України від 98.07.1998 № 12-рп/98 визначено, що незважаючи на застереження, які містяться в Кодексі Законів про працю та інших актах трудового законодавства і спрямовані на захист прав громадян під час укладання ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови: це як правило, тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору тощо.

Одним з пунктів трудового контракту передбачено, що до працівника, який безпідставно розірвав контракт, можуть бути застосовані санкції у відповідності до умов контракту і пред’явлення вимог щодо відшкодування збитків, пов’язаних з невиконанням працівником своїх професійних посадових обовязків в результаті звільнення, а саме штрафу у розмірі заробітної плати  помноженої на весь невідпрацьований період.

Проте трудовим законодавством не передбачено можливості притягати працівника до відповідальності за безпідставне розірвання трудового договору, та при цьому застосовувати такий вид відповідальності як штраф за розірвання контракту.

Водночас ст. 147 КЗпП України передбачено застосування до працівників за порушення трудової дисципліни лише таких видів стягнень, як догана та звільнення. Інші види стягнень можуть встановлюватися тільки законами, а не договором між працівником та роботодавцем.

Нормами ст.134 КЗпП України встановлено вичерпний перелік випадків, коли працівник відшкодовує матеріальну відповідальність у розмірі, що перевищує його середньомісячний заробіток, серед яких не зазначено такої підстави, як розірвання строкового трудового договору.

Отже, умова трудового контракту про можливість застосування до працівника санкцій і пред’явлення вимог щодо відшкодування збитків, пов’язаних з невиконанням працівником своїх професійних посадових обов’язків в результаті звільнення, а саме штрафу у розмірі заробітної плати помноженого на весь невідпрацьований період, є недійсною в силу ст. 9 КЗпП України.

Аналізуйте судовий акт: ВС/КЦС: Якщо в контракті наявний пункт про звільнення керівника за систематичне невиконання фінансових планів підприємства та показників контракту, його робота оцінюється в КОМПЛЕКСІ (справа № 203/6039/15-ц, 23.01.18)

ВССУ: На сумісника поширюються всі, передбачені законодавством про працю, гарантії, тому його звільнення під час перебування на лікарняному є протизаконним (справа № 199/1258/16-ц, 27.09.17)

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі; з ФОП - така форма є обов’язковою; встановлення факту перебування у трудових відносинах – належний спосіб захисту ( справа № 750/12486/16-ц,11.07.17)

 

Державний герб України  

АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ТЕРНОПІЛЬСЬКОЇ ОБЛАСТІ

Справа № 607/1440/17-ц

Головуючий у 1-й інстанції Братасюк В.М.

Провадження № 22-ц/789/825/17

Доповідач - Хома М.В.Категорія - 53  

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М  У К Р А Ї Н И

10 липня 2017 р. Колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ апеляційного суду Тернопільської області в складі:

головуючої - Хоми М.В.

суддів -  Сташків  Б. І., Костів  О. З.,

секретар - Романюк  Х.Ю.

з участю позивача ОСОБА_1, представника відповідача - ОСОБА_2  

розглянула у відкритому судовому засіданні в м.Тернополі цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 16 травня 2017 року по справі за позовом ОСОБА_1 до фізичної особи-підприємця ОСОБА_3 про визнання трудового контракту частково недійсним,

ВСТАНОВИЛА:

У лютому 2017 року ОСОБА_1 звернувся в суд із позовом, в якому просив визнати недійсними пункт 1.7, статтю 5-1, статтю 7, пункт 9.8 трудового контракту №179-ОС від 25.01.2016 року, укладеного між ним та відповідачем. В обгрунтування позовних вимог зазначав, що вказані положення трудового контракту не відповідають вимогам Кодексу законів про працю України та іншим вимогам законодавства про працю, порушують права та інтереси позивача як працівника, тому на підставі ст.ст. 203, 2015 ЦК України, ст.ст. 9, 22, 130 КзпП України повинні бути визнані недійсними.

Зокрема, п.1.7 контракту не відповідає ст. 29 КЗпП України, так як у ньому не визначено місце праці робітника та обмежено право працівника на реалізацію свого права на працю за сумісництвом. Статті 5-1, 7 трудового контракту, суть яких зводиться до заборони позивачу працювати без письмового погодження відповідача в  інших роботодавців протягом строку дії договору та 3-х наступників років після звільнення, тому ці положення контракту погіршують становище працівника, порушують передбачене ст. 43 Конституції України право на працю, в тому числі на працю за сумісництвом. Пунктом 9.8 встановлено штрафні санкції, що суперечить вимогам трудового законодавства, яке не передбачає такого виду дисциплінарної чи матеріальної відповідальності, як штраф.

Рішенням Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 16 травня 2017 року у задоволенні позову відмовлено.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове, яким позовні вимоги задовольнити. Вказує, що рішення суду ухвалене при неповному зясуванні судом обставин, що мають значення для справи, висновки суду не відповідають обставинам справи. Мотиви апеляційної скарги є ідентичні змісту уточненої позовної заяви, яка подана суду 8.02.2017 року.

Заслухавши пояснення позивача ОСОБА_1, який доводи апеляційної скарги підтримав, представника відповідача - ОСОБА_2, яка проти задоволення апеляційної скарги заперечила та вважає, що рішення є законним та обґрунтованим, ознайомившись з матеріалами справи, доводами апеляційної скарги в її межах, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає до часткового задоволення з наступних підстав.

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції дійшов висновку, що трудовий контракт не може бути бути визнаний недійсним за нормами Цивільного Кодексу України щодо недійсності правочинів. Щодо відповідності умов контракту вимогам трудового законодавства, суд зазначив, що положення ст. 9 КзпП України щодо недійсності умов договорів про працю, які погіршують становище працівників, не поширюються на контракту форму трудового договору. Крім цього, судом зазначено про пропуск позивачем встановленого ст. 233 КзпП України строку на звернення до суду за вирішенням трудового спору.

Колегія суддів погоджується з такими висновками суду, окрім висновків щодо відповідності укладеного між сторонами трудового контракту нормам трудового законодавства.

Судом встановлено, що 25 січня 2016 року між сторонами укладено трудовий контракт, за умовами якого ОСОБА_1 прийнятий на роботу апартником хімчистки на строк до 24 січня 2019 року.

Пункт 1.7, статтю 5-1, статтю 7, пункт 9.8 трудового контракту позивач вважає такими, що порушують його права, тому просив визнати їх недійсними, зсилаючись при цьому як на норми цивільного законодавства ст.ст. 203, 215 ЦК України, так і на норми трудового законодавства ст.ст. 9, 22, 39, 231, 232, 233 КЗпП України.

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог з тих підстав, що трудовий контракт не може бути бути визнаний недійсним за нормами Цивільного кодексу України щодо недійсності правочинів, судом вірно зазначено, що правовідносини сторін існують виключно у межах трудового контракту, тому регулюються трудовим і спеціальним законодавством, трудовий контракт не є правочином у розумінні статті 202 ЦК України і не може бути визнаний недійсним із передбачених ст.ст.203, 215 ЦК України підстав.

Колегія суддів повністю погоджується з таким висновком, він відповідає правовій позиції Верховного Суду України, висловленій у постанові від 24 червня 2015 року у справі №6-530цс15, яка врахована судом першої інстанції при вирішенні спору.

Разом з тим, позивач у позовній заяві, окрім норм цивільного законодавства, зазначав про невідповідність умов трудового контракту нормам трудового законодавства та суперечність окремих положень контракту Конституції України.

Вирішуючи питання щодо порушень трудового законодавства, суд обмежився лише вказівкою про те, що положення ст. 9 КзпП України щодо недійсності трудових договорів не поширюються на контракту форму трудового договору.

Колегія суддів вважає, що рішення суду в частині правового обгрунтування відповідності положень трудового контракту, укладеного між ОСОБА_1 та фізичною особою-підприємцем ОСОБА_3, нормам законодавства України про працю слід змінити, враховуючи наступні мотиви.

Відповідно до ч.3 ст. 21 КзпП України, контракт це особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права та обовязки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Право на укладення контракту між працівником та фізичною особою-підприємцем передбачено ст.46, ч.4 ст. 65, ч.2 ст. 104 Господарського кодексу України.

Отже, сторони були вправі укласти трудовий договір у формі контракту.

Порядок та особливості укладення контрактів при прийнятті на роботу працівників на підприємства, в установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої приналежності, а також до громадян, визначається Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, яке затверджене Постановою КМУ від 19 березня 1994 року №170, із наступними змінами та доповненнями.

Пунктом 5 цього Положення передбачено, що умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними.

Зазначений пункт Положення є аналогічним за змістом до ст.9 КЗпП України, згідно якої умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.

Конституційний Суд України в рішенні від 9 липня 1998 року №12-рп/98 зазначив у п.5 про те, що умови контракту, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними (ст.9 КЗпП України).

У цьому ж рішенні Конституційний Суд України зазначив, що незважаючи на застереження, які містяться в Кодексі Законів про працю та інших актах трудового законодавства і спрямовані на захист прав громадян під час укладання ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови: це як правило, тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору тощо.

Отже, аналізуючи норми законодавства про працю, враховуючи висновки Конституційного Суду України, колегія суддів приходить до переконання, що в трудовому контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови, в тому числі і щодо відповідальності, але вони не повинні суперчити чинному законодавству.

Пунктом 9.8 трудового котракту передбачено, що до працівника, який безпідставно розірвав контракт, можуть бути застосовані санкції у відповідності до умов контракту і предявлення вимог щодо відшкодування збитків, повязаних з невиконанням працівником своїх професійних посадових обовязків в результаті звільнення, а саме штрафу у розмірі заробітної плати, передбаченої п.4.1 контракту, помножений на весь невідпрацьований період.

Аналізуючи вказане положення договору на предмет його відповідності законодавству України про працю, слід зазначити, що трудовим законодавством не передбачено можливості притягати працівника до відповідальності за безпідставне розірвання трудового договору, та при цьому застосовувати такий вид відповідальності як штраф за розірвання контракту.

Статтею 39 КЗпП України визначено підстави розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника та зазначено про те, що спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються у загальному порядку.

Стаття 147 КЗпП України передбачає застосування до працівників за порушення трудової дисципліни лише такі види стягнень, як догана та звільнення. Інші види стягнень можуть встановлюватися тільки законами, а не договором між працівником та роботодавцем.

Якщо вважати визначену у п.9.8 відповідальність у вигляді штрафу матеріальною відповідальністю, а не дисциплінарною, то така умова трудового контракту суперечить п.20 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, яким визначено, що контрактом не може бути запроваджено по відношенню до працівника повної матеріальної відповідальності, крім випадків, передбачених ст. 134 КзпП України.

В свою чергу, ст.134 КзпП України встановлює вичерпний перелік випадків, коли працівник відшкодовує матеріальну відповідальність у розмірі, що перевищує його середньомісячний заробіток, серед яких не зазначено такої підстави, як розірвання строкового трудового договору.

Отже, умова трудового контракту про можливість застосування до працівника санкцій і предявлення вимог щодо відшкодування збитків, повязаних з невиконанням працівником своїх професійних посадових обовязків в результаті звільнення, а саме штрафу у розмірі заробітної плати, передбаченої п.4.1 контракту, помножений на весь невідпрацьований період, є недійсною в силу ст. 9 КЗпП України та п.5 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників.

Колегія суддів вважає безпідставними посилання представника відповідача на постанову Верховного Суду України від 26 грудня 2012 року у справі №6-156цс12, оскільки ця справа і висловлена у ній правова позиція стосувалась інших обставин - поновлення на роботі особи, яка працювала за контрактом та була звільнена у період тимчасової непрацездатності.

При вирішенні питання про можливість застосування ст. 9 КЗпП України у випадку укладення трудового договору у формі контракту, колегія суддів також враховує, про що зазначено вище, рішення Конституційного суду України, в якому чітко зазначено про застосування ст. 9 КЗпП України саме до трудового контракту.

Окрім цього, в іншій правовій позиції Верховного Суду України у справі №6-530цс15 (постанова від 24.06.2015 року), предметом спору у якій також були трудові правовідносини за контрактом та визнання недійсним договору про виплату працівникові винагороди, судом зазначено про те, що питання про наслідки відступу від положень трудового законодавства при укладенні договорів про працю вичерпно вирішено у статті 9 КЗпП України, яка імперативно кваліфікує такі умови недійсними без необхідності визнання їх такими у судовому порядку.

Отже, п.9.8 укладеного між сторонами трудового контракту є недійсним в силу закону і не потребує визнання його таким у судовому порядку.

Вирішуючи питання про відповідність законодавству України пункту  1.7, статей 5-1, 7 укладеного між сторонами трудового контракту, колегія суддів вважає, що ці умови договору не порушують передбачене чинним законодавством право на працю та не погіршують становище працівника.

Так, пунктом 1.7 визначено, що до закінчення терміну дії контракту працівник не має права вступати у трудові відносини з іншими підприємствами без отримання згоди відповідача.

Така умова трудового договору відповідає ч.2 ст. 21 КЗпП України, згідно якої працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному підприємстві або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Оскільки при укладенні угоди сторони досягли домовленості і позивач погодився не вступати в інші трудові відносини під час дії контракту, така домовленість дозволена трудовим законодавством, тому немає підстав вважати, що така умова погіршує становище працівника порівняно із законодавством України.

При цьому посилання позивача на те, що окрім обмеження права на працю, п.1.7 є недійсним ще й із тих підстав, що у ньому не визначено місце роботи працівника, так як дослівно у п.1.7 вказано ________ є основним місцем роботи працівнитка, що суперечить ст. 29 КЗпП України, колегія суддів також вважає безпідставним, так як після укладення трудового контракту ОСОБА_1 фактично був допущений до роботи, визначеної в інших пунктах контракту,  виконував її без будь-яких перешкод, та знав, де його робоче місце.

Зміст статей 5-1, 7 укладеного між сторонами трудового контракту зводиться до наступного: працівник зобовязується під час роботи за контрактом, а також протягом 3 років після звільнення, не працювати та не надавати послуг іншим організаціям, які надають аналогічні послуги, не проводити інформаційну, консультаційну та наукову діяльність, що є конкурентною по відношенню до послуг, товарів та бізнес-планів відповідача, без письмового погодження із відповідачем.

Щодо умов, викладених в статтях 5-1, 7 не працювати протягом дії контракту, як уже зазначено вище, такі умови повністю узгоджується із ч.2 ст.21 КЗпП України.

Щодо обмеження права працювати протягом 3-х наступних років після припинення контракту, а саме необхідності отримання згоди відповідача, слід зазначити, що ці умови договору не порушують передбачене Конституцією України право позивача на працю.

Без отриманння згоди відповідача працівник зобовязується не виконувати лише ту роботу, яка є конкурентною по відношенню до послуг, що надає відповідач.

Така умова договору пояснюється тим, що апаратник хімчистки працює з текстильними виробами та виробами із натуральної шкіри, обробляючи замовлення у машинах хімічної чистки, де відбувається чищення одягу з дотриманням технологічних норм та процесів. Оскільки на посаду апаратчика приймаються особи без спеціальної освіти, відповідач проводить професійне навчання та стажування працівників.

При таких обставинах визначені статтями 5-1 та 7 трудового контракту положення  щодо зобовязання працівника не виконувати протягом 3-х років після звільнення  роботу, конкурентну по відношенню до послуг, що надає відповідач, без його згоди, не суперечать ч.3 ст. 21 КзпП України та іншим нормам законодавства України про працю, тому колегія суддів не вбачає порушення прав позивача.

При цьому колегія враховує, що умови, визначені у статтях 5-1, 7 трудового контракту не встановлюють жодних обмежень позивача після припинення трудових відносин з відповідачем виконувати будь-яку іншу роботу, окрім хімчистки одягу.

Тому у задоволенні вимог про визнання недійсними пункту 1.7, статей 5-1, 7 укладеного між сторонами трудового контракту слід відмовити за безпідставністю.

Щодо доводів апеляційної скарги про наявність підстав для розірвання трудового контракту, колегія суддів зазначає, що така вимога судом першої інстанції не розглядалася, а тому не може бути предметом перегляду у суді апеляційної інстанції. При цьому слід врахувати, що така вимога дійсно була заявлена у первісній позовній заяві. Однак, після виконання вимог ухвали суду про усунення недоліків позивачем було подано уточнену позовну заяву, яка не містила у прохальній частині вимог про розірвання контракту. Провадження у справі відкрито лише щодо вимог про визнання недійсними п.1.7, ст. 5-1, ст. 7, п.9.8 трудового контракту №179-ОС від 25.01.2016 року. З метою уточнень змісту та обсягу позовних вимог судом першої інстанції у судовому засіданні 14.03.2017 року уточнено у ОСОБА_1 зміст його позовних вимог. На запитання головуючого позивач пояснив, що він не бажає розривати трудовий контракт. Оскільки вимога про розірвання контракту у суді першої інстанції не заявлялась, судом не розглядалась, тому відповідно до вимог ч.1 ст. 303 ЦПК України суд апеляційної інстанції не може розглядати такі вимоги.

За таких обставин підстави для задоволення позовних вимог відсутні, однак з іншим правовим обгрунтуванням відповідності умов контракту вимогам трудового законодавства, ніж визначено рішенням суду першої інстанції, що є підставою для його зміни ( п.19 Постанови Пленуму Верховного суду України від 24.10.2008 року №12 Про судову практику розгляду цивільних справ в апеляційному порядку).

На підставі наведеного та керуючись ст. ст. 303, 307, 309, 313, 316, 317, 319 ЦПК України, колегія суддів,

В И Р І Ш И Л А :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Рішення Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 16 травня 2017 року змінити в частині правового обгрунтування відповідності положень трудового контракту, укладеного між ОСОБА_1 та фізичною особою-підприємцем ОСОБА_3, нормам трудового законодавства.

В решті рішення залишити без змін.

Рішення апеляційного суду набирає законної сили з моменту її проголошення і може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ протягом двадцяти днів.

Судді

3
Нравится
Оставьте Ваш комментарий:

Пожалуйста, авторизуйтесь или зарегистрируйтесь для добавления комментария.