Практика перекваліфікації цивільно-правових договорів на трудові: актуальні позиції

Про використання цивільно-правових договорів як альтернативи трудовим договорам та ризики при перекваліфікації цивільних відносин на трудові, розповіла юрист Правової групи "Побережнюк і партнери" Ірина Чіпак . Реалії сьогодення такі, що все частіше зустрічаються випадки використання праці громадян без належного оформлення трудових відносин. У статті мова піде про так зване приховування трудових відносин, тобто формальне укладення цивільно-правового договору (договір про надання послуг, договір підряду), що має ознаки трудового.

Дійсно, потенційні роботодавці свідомо надають перевагу укладенню цивільно-правових договорів замість трудових. Така позиція підприємців цілком зрозуміла, оскільки фіскальне навантаження на цивільні відносини менше (замовник не виступає податковим агентом виконавця), а процедурні моменти укладення-розірвання цивільно-правових договорів значно простіші (замовник не повинен повідомляти фіскальні органи про укладення договору, вести трудові книжки, відповідати за процес виконання договору).

Водночас для суб'єктів господарювання, які активно використовують цивільно-правові договори як альтернативу трудовим, існує ризик перекваліфікації цивільно-правового договору на трудовий та притягнення до юридичної відповідальності.

У разі незгоди з такою перекваліфікацією новоспечений "роботодавець" завжди може звернутися до суду.

Читайте статтю: Цивільно-правовий або трудовий договір: майже гамлетівське питання

Загалом, суди вважають неприпустимим використання інструментів цивільно-правового характеру для створення бажаних наслідків у податковому обліку (див., зокрема, постанову Вищого адміністративного суду України від 28 жовтня 2015 року у справі № К/800/32990/15).

Разом з тим аналіз судової практики показав, що українська Феміда хоч і сформувала основний підхід до визначення цивільно-правових договорів, які маскують трудові відносини, проте все ж залишається не до кінця послідовною.

У правозастосовчій практиці підтримується правовий підхід, відповідно до якого основною ознакою, що відрізняє цивільно-правові відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес трудової діяльності, її організація, а за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, адже метою договору є отримання певного результату (до прикладу, ухвала Вищого спеціалізованого суду з розгляду цивільних і кримінальних справ від 15 квітня 2015 року у справі № 6-48369св14).

При цьому під час розгляду справи суду необхідно встановити такі обставини: (1) чи поширювались на виконавця вимоги внутрішнього трудового розпорядку, правила трудової дисципліни; (2) чи виконавець був прийнятий за конкретною кваліфікацією, професією, посадою; (3) чи був проінформований виконавець про умови праці, наявність на робочому місці, наявність небезпечних і шкідливих чинників на виробництві тощо.

Відтак, наявність певної посади у штатному розписі та укладення цивільно-правового договору, за яким виконавець повинен виконувати обов'язки за цією посадою, а також здійснення обліку робочого часу виконавця за цивільно-правовим договором розглядається судами як ознаки, що не властиві цивільно-правовому договору. А отже, зазначені договори визнаються такими, що маскують дійсні відносини між сторонами, внаслідок чого виконавець не отримує прав та гарантій, передбачених Кодексом законів про працю України (див., зокрема, постанову апеляційного суду Рівненської області від 24 червня 2016 року у справі № 556/1116/16-g).

Користуйтесь консультацією: Цивільно-правові угоди з фізичними особами в 2017 році

Отже, за наявності зазначених вище умов у цивільно-правовому договорі суд розглядатиме відносини, що виникли за таким договором, як трудові, а перекваліфікацію цивільних відносин на трудові – правомірною.

Водночас за наявності усталеного підходу до розмежування трудових і цивільних правовідносин можемо зустріти неординарні судові рішення. Наприклад, Івано-Франківський міський суд Івано-Франківської області у рішенні від 15 лютого 2016 року у справі № 344/1589/15-ц поставив під сумнів можливість доведення наявності трудових відносин без їх належного оформлення (рішення набрало законної сили, до суду апеляційної інстанції не оскаржувалось).

Так, відповідно до положень статті 59 Цивільного процесуального кодексу України обставини, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.

Суд, використавши положення зазначеної статті, дійшов такого висновку: "обставина перебування в трудових відносинах підлягає підтвердженню трудовим договором, наказом працедавця про прийняття на роботу, записом у трудовій книжці".

Тобто суд використав суто формальний підхід, відповідно до якого наявність цивільно-правового договору виключає можливість існування трудових відносин. Звідси виникає закономірне запитання: як довести факт наявності трудових відносин без їх належного оформлення, оскільки саме в таких випадках і відсутній наказ про прийняття на роботу, запис у трудовій книжці тощо.

Інший правовий підхід, що також часто застосовується українськими судами, зосереджений не на розмежуванні цивільних і трудових відносин, а на принципі свободи договору.

Так, відповідно до такої позиції перекваліфікація цивільно-правових відносин на трудові і, відповідно, зобов'язання привести цивільно-правовий договір у відповідність до трудового законодавства розглядається судами як втручання у внутрішню діяльність суб'єкта господарювання.

Користуйтесь консультацією: Трудові спори: звільнення «по міліцейські» або як залишитись на посаді під час скорочення штату.

Правомірність укладення саме цивільно-правового договору обґрунтовує Вищий адміністративний суд України в ухвалі від 15 вересня 2015 року у справі К/800/33578/13 таким чином: "… суб'єкт господарювання вправі на власний розсуд організовувати виконання статутних завдань, в тому числі і шляхом укладення договорів цивільно-правового характеру. Зобов'язуючи позивача укласти трудовий договір, відповідач не врахував, що затвердження штатного розпису належить до компетенції суб'єкта господарювання. В свою чергу, виникнення, зміна та припинення відносин між позивачем та фізичними особами зумовлена волевиявленням обох сторін і одна із них не вправі в односторонньому порядку змінювати умови, щодо яких досягнуто двосторонньої домовленості на врегулювання відносин на підставі цивільного законодавства".

Користуючись зазначеним вище підходом, суди визначають перекваліфікацію цивільних відносин на трудові як втручання у внутрішню діяльність суб'єкта господарювання навіть у випадках, коли цивільно-правові договори регламентують не лише кінцевий результат, а й, певною мірою, процес діяльності (містять обов'язки виконавця дотримуватись правил охорони праці, санітарії та техніки безпеки, не передбачають передоручення виконання робіт іншій особі та мають постійний характер), тобто мають ознаки трудових договорів (постанова Дніпропетровського апеляційного адміністративного суду від 06 жовтня 2015 року у справі № 804/11976/14).

Відтак, використовуючи таку правову позицію, суд не зважає саме на зміст цивільно-правового договору, оскільки, на його думку, тільки контрагенти мають право узгоджувати зміст договору і характер відносин між ним, а перекваліфікацію цивільно-правових відносин на трудові розглядає як втручання у внутрішню діяльність суб'єкта господарювання.

ВИСНОВОК:

Таким чином, при використанні цивільно-правових договорів як альтернативи трудовим договорам існує ризик перекваліфікації цивільних відносин на трудові та, відповідно, притягнення господарюючого суб'єкта до юридичної відповідальності. Тому суб'єкти господарювання, які активно використовують цивільно-правові договори у своїй діяльності, повинні уважно та юридично грамотно прописувати умови таких договорів. Зокрема, слід уникати регламентації процесу виконання цивільно-правового договору, не приписувати виконавцю обов'язків за певною професією, кваліфікацією (наприклад, виконання обов'язків водія), не вживати понять, що притаманні трудовим відносинам, тощо.

Джерело: Побережнюк і партнери